En un post anterior, hablábamos de las Empresas Familiares desde la visión Sistémica, y cómo situar a cada miembro de la empresa familiar (propiedad, familia, trabajadores) en su círculo o círculos de pertenencia es fundamental para poder respetar las reglas en las que se basa el funcionamiento de los sistemas. Hoy hablaremos de la primera de esas reglas, y de qué forma incide en las empresas familiares. Primera regla sistémica.- Derecho de pertenencia, vinculación y exclusión. El sistema que forma la Empresa Familiar, debe conocer de forma clara, quién puede pertenecer y quién no a él, y además debe respetar que todos los miembros del sistema tienen derecho a estar. La mayoría de las empresas familiares tienen su origen en acciones de emprendimiento (casi un 90%), y en menores porcentajes vienen creadas por procesos de herencia, compra o escisión de otras empresas. Este origen, determinará las relaciones que se van a dar entre sus tres componentes (propiedad, familiares y trabajadores), de forma que regular estas relaciones es una manera de evitar funcionamientos indeseados en el negocio familiar y en la propia familia. Es importante que los órganos de gobierno de la empresa familiar (Consejo de Familia y Consejo de Administración de la Empresa), establezcan criterios claros de quienes son los miembros del sistema que tienen derecho a pertenecer, permanecer, ascender y retirarse de la empresa. Pero además, estos criterios deben ser conocidos por los miembros de la empresa, de forma que todos puedan aceptarlos y validarlos. Cuando hablamos de respetar que todos los miembros del sistema tienen derecho a pertenecer a él, no debe olvidarse aquellos miembros que, por la causa que fuera, ya no están en la familia o en la empresa. El sistema no tolera bien las exclusiones, por su propio instinto de conservación (regla 4), de forma que (al igual que sucede en los sistemas familiares) ante esos miembros ocultos, expulsados, silenciados o secretos, pondrá en marcha mecanismos de compensación, dando como resultado que cualquiera de estos miembros excluidos en el presente, podría ser incluido en el futuro por otro miembro de la empresa familiar, y así volverán a aparecer asuntos sin resolver, explicando por qué a veces, parece que las situaciones se repiten una y otra vez. Me vais a permitir, que presente unos números, que hablan de la importancia de establecer mecanismos, que regulen las políticas de sucesión y de resolución de conflictos, aunque este tema lo ampliaremos en el siguiente post al hablar de la segunda regla de respeto a la jerarquía y el orden de llegada: Según la Encuesta Mundial de Empresa Familiar, elaborada por PWC (Pricewaterhouse Coopers) en 2010/11, el 67% de las empresas familiares, no sobrevive a la segunda generación. Dato que posiblemente esté muy relacionado con que sólo (según este mismo estudio) el 17% de las empresas, tenga elaborado un plan para la sucesión en puestos de alta dirección y con que únicamente el 29% de empresas familiares tenga definidos procedimientos para la resolución de conflictos entre familiares. Vemos, como cuando el sistema no tienen bien definidas estas políticas de sucesión, resolución de conflictos, pertenencia, promoción y o salida, se resiente de forma clara. En la situación actual que estamos, con un tejido empresarial formado mayoritariamente por este tipo de empresas, prestar atención a estos aspectos, es probablemente, una manera, sencilla y barata, de situarse mejor ante las exigencias del mercado.
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